Olen tehnyt monipuolisia HR-tehtäviä vuodesta 2006, joten otan vahvasti ihmisten johtamisen näkökulman kirjoituksissani. Kasvu ei tapahdu ilman ihmisiä. Samalla ne ihmiset eli työntekijöiden palkat ovat yrityksen suurimpia kulueriä. Kuinka siis tehdä kasvua kannattavasti, maksaen kilpailukykyisiä palkkoja ja pitäen työpaikka sellaisena, joka houkuttelee tarvittavia osaajia? Otan alkuun tässä ensimmäisessä blogikirjoituksessani hieman arkisemman näkökannan kasvuun ja kannattavuuteen ja toisessa blogikirjoituksessani tulen jakamaan ajatuksiani siitä pehmeämmästä näkökulmasta, joka on yhtä tärkeä, ellei jopa tärkeämpi kuin ne kovat asiat.
Olen ollut kasvuyrityksessä, jossa palkkasimme 200 työntekijää vuodessa. Olin yrityksen ainoa HR-henkilö, joten tekemistä riitti, kun sisään tuli 5-7 uutta työntekijää joka maanantai. Jos kasvulle on rahoittaja eli takana on sijoittajien rahaa, voidaan kasvua tehdä ”hinnalla millä hyvänsä”. Mutta koska kaikki hyvä loppuu aikanaan, pitää jossain vaiheessa pysähtyä pohtimaan kasvua kannattavasti. Omasta näkökulmastani käsin kerron, mihin mielestäni kannattaa panostaa kovassa kasvuvaiheessa, jotta säästetään pitkällä aikavälillä eli voidaan vaikuttaa kannattavuuteen.
1. Prosessit, työtavat ja järjestelmät eli tehokkuus niiden kautta
Tapaus kerrallaan -johtaminen ei kovassa kasvussa toimi. Jos suunnitelmissa on jo kasvattaa henkilöstömäärää reippaasti, kannattaa aloittaa siitä, että palkataan se ensimmäinen HR; HR-osaaja, joka tuo mukanaan muun muassa prosessit, työtavat ja järjestelmät, joilla henkilöstömäärän kasvu voidaan tehdä. Selkeä rekrytointi- ja perehdytysprosessi takaavat, että väkeä saadaan nopeasti sisään. Kun työtavat ovat selkeät, ne on helppo perehdyttää ja uusi työntekijä pääsee nopeasti työhön kiinni (= alkaa tuottaa talolle). Kun järjestelmiin on panostettu heti alussa, saadaan työntekoa helpotettua ja tekeminen nopeutuu ja tehostuu. Kun tämän osion hoitaa hyvin, on helpompi myös jatkossa skaalata tekemistä, kun prosessit, työtavat ja järjestelmät on alusta asti laitettu kuntoon.
2. Oikeat ihmiset oikealla paikalla & organisaatiorakenne
Ei palkata niin kiireessä, ettei ehditä miettiä, mitä oikeasti tarvitaan. Missä vaiheessa palkataan lisää myyntiin, markkinointiin, taloushallintoon? Palkataan tarpeeseen ja mieluusti jo vähän ennakoiden ennen kuin talossa olijat ovat jo uupumuksen partaalla. Kun henkilöstömäärä kasvaa, mietitään ajoissa sopiva organisaatiorakenne – kuinka monta johtoporrasta, kenellä on valta ja vastuu, kuka hoitaa mitäkin. Kun roolit ovat selkeät ja rooleissa on oikeat (osaavat, motivoituneet) ihmiset, turha sählääminen poistuu. Asiat osataan viedä oikealle henkilölle ja ne tulevat hoidetuksi, kun sillä henkilöllä on valta tehdä.
3. Fokuksen pitäminen
Yrityksen johdolla pitää olla selkeä käsitys, minne ollaan menossa ja miten sinne yritetään päästä. Ja se visio pitää viestiä. Koko ajan. Jotta joka ikinen talossa olija tietää, miksi on yrityksessä töissä ja mihin ollaan yhdessä menossa. Fokusta voidaan toki muuttaa, ei se kiveen hakattu ole. Mutta suunta on otettava ja jos välillä kuljetaan oppipolkuja, niin palataan takaisin tielle tai päätetään muuttaa suuntaa tietoisesti.
Toisessa blogikirjoituksessani tulen jakamaan toiset kolme vinkkiä kannattavaan kasvuun HR-ihmisen näkökulmasta. Jos kasvu ja kannattavuus kiinnostavat, aiheista kannattaa tulla keskustelemaan Tampere Business Festivaleille, joka järjestetään 17.3.2023 Tampereella Tavara-asemalla.
Jos haluat seurata ihmisten johtamiseen liittyviä kirjoituksiani, voit verkostoitua kanssani Linkedinissä.
Noora Luutonen
Kirjoittaja on kokenut HR-ammattilainen