Puhuttaessa kasvusta huomio menee helposti ensimmäisenä yrityksen liiketoimintamalliin, asiakkaisiin sekä myyntiin ja markkinointiin. Parhainkaan yritys ei kuitenkaan kasva, jos sillä ei ole käytettävissään riittävää määrää osaavaa työvoimaa. Työnantajakuvasta ja rekrytoinnin tehokkuudesta onkin tullut yhä tyypillisempi pullonkaula kasvuyrityksille: asiakkaita ja työtä kyllä olisi jos vaan löytyisi tekijöitä!
Ensimmäinen asia, mikä yrityksen tulee kirkastaa, on sen osaajakohderyhmä eli ”keitä me tarvitsemme kasvaaksemme?”. Tähän on hyvä sisällyttää sekä nykyiset työntekijät (mikäli heitä tarvitaan jatkossakin) sekä uudet, tulevat työntekijät. Kun kohderyhmä on määritetty, työ jatkuu kohderyhmäymmärryksen syventämisellä. Olen monesti sanonut että se, joka ymmärtää kohderyhmäänsä parhaiten, voittaa pelin.
Kun kohderyhmäymmärrys on riittävän hyvällä tasolla, on aika alkaa miettiä miten saadaan nykyiset työntekijät pysymään talossa ja uusia työntekijöitä houkuteltua. Kasvun tekemiseen tarvitaan aina rekrytointeja. Houkuttelun kannalta yleisin ongelma on se, ettei yritystä tunneta riittävästi kohderyhmän keskuudessa. Tunnettuuden lisäämiseen kannattaa siis panostaa tietoisesti ja systemaattisesti.
Keskeinen osa houkuttelevuuden lisäämistä on työnantajabrändäys (employer branding), jonka tavoitteena on herättää kohderyhmässä positiivisia tunteita yritystä kohtaan. Työnantajabrändäyksessä ei kuitenkaan ole kyse pelkästään viestinnästä ja markkinoinnista, vaan olennainen osa tehokasta työnantajabrändäystä on se, että tehdään osaajien työn arjessa muutoksia kohti parempaa, jotta työpaikka olisi houkuttelevampi.
Kuten sanottua, kasvu tapahtuu rekrytoimalla. Rekrytointi on kasvuyrityksessä kokopäivätyötä, joka vaatii myös ammattiosaamista. Hankaloituvalla työmarkkinalla rekrytointiosaamisesta on tullut hyvin kysyttyä. Jos siis haluat rekrytoinnin ammattilaisen mukaan oman organisaatiosi kasvua rakentamaan, kannattaa aloittaa ”rekrytoijan rekrytointi” kohtuullisen pian.
Aika usein minulle kerrotaan että ”meillä on rekrytointeja hoitamassa hyvä kumppani”. Hieno juttu! Kasvuyritykselle rekrytointi on kuitenkin strateginen funktio eli rekrytointien onnistuminen on ihan liiketoiminnan ytimessä oleva asia. Voikin kysyä, eikö ulkoistamisen sijaan olisi hyvä pyrkiä vahvistamaan omaa rekrytointikyvykkyyttä ja hankkia sitä kautta strategisen tason kilpailuetua.
Mikäli rekrytoinneissa on haasteita, kannattaa ensin tsekata että keinovalikoima on ollut riittävän monipuolinen. Onko esimerkiksi käytössä kansainvälinen rekrytointi ja etsimmekö sopivia osaajia myös oman toiminta-alueemme ulkopuolelta? Olemmeko katsoneet voisiko työtä tehdä myös ulkoisen työvoiman kautta, alihankkijoita ja palveluntuottajia hyödyntämällä? Olemmeko tarjonneet mahdollisuutta tehdä töitä paikkariippumattomasti mistä tahansa käsin?
Mikäli työpöydälläsi on kasvun rakentaminen, ota rekrytointi osaksi kasvustrategiaasi. Se tulee joka tapauksessa vastaan jossain kohtaa. Hyvä uutinen on, että määrätietoisella työskentelyllä rekrytoinnin haasteet ovat selätettävissä. Ei muutaku rekryhousut jalkaan!
Juho Toivola
Juho on organisaatiopsykologi, perheenisä ja sarjayrittäjä. Hän toimii henkilöarviointiyritys Asselmointi Oy:n hallituksen puheenjohtajana sekä konsultoi ja kouluttaa rekrytointiin liittyen oman yrityksensä Digital Minds Oy:n kautta. Ota Juho seurantaan LinkedInissä!